Я выбрал число 73 — и оно стало отправной точкой. Персонаж, которого я использую в статье, — Егор, руководитель по развитию персонала в средней IT‑компании. Его задача — не просто «подать» онлайн‑курсы Андрея Крылова сотрудникам, а сделать так, чтобы обучение приносило видимый эффект в KPI, удерживало людей и ускоряло внедрение новых управленческих практик. В книге приёмов, которые описаны ниже, число 73 превращается в рабочий инструмент: 73 минуты, 73 дня, 73‑пунктовый чек‑лист мыслей — всё это помогает структурировать обучение и превратить его в привычку.
Коротко о проблеме, которая интересует многих: компании покупают доступ к онлайн‑курсам, сотрудники проходят модули изредка, а эффект от обучения теряется в повседневной рутине. Как превратить контент Андрея Крылова из пассивного ресурса в живой инструмент развития? В этой статье — практическая схема на основе «Метода 73» и реальные шаги для внедрения.
Структура материала
— Почему короткие циклы обучения важны и откуда взялось число 73.
— Как спроектировать 73‑минутный цикл занятия по курсу Андрея Крылова.
— Встраивание циклов в рабочие процессы: ритуалы, микро‑коучинг и мотивация.
— Как измерять эффект и корректировать программу.
— Практические советы, примеры, эмоциональные реакции и чек‑лист действий.
Почему короткие циклы обучения работают (и почему 73 — не случайно)
Часто курсы делят на длинные занятия по 60–120 минут или на разбросанные видео. Но человеческое внимание, особенно у занятых профессионалов, оптимально работает в коротких сфокусированных сессиях с четкой целью. 73 минуты — это компромисс между мини‑уроком и глубоким погружением: достаточно, чтобы разобрать одну конкретную управленческую ситуацию, потренировать навык через кейс и задать домашнее задание, применимое на работе уже на следующий день.
Почему 73:
— Это больше, чем «короткая пятиминутка», но меньше, чем «часовой вебинар» со спадом внимания в конце.
— Формат 73 позволяет включить предварительное размышление (10–15 минут), основной контент (35–40 минут) и практику с обратной связью (18–28 минут).
— Чёткая, немного необычная цифра помогает запомнить ритуал и сделать его частью корпоративной культуры.
4 ключевые блока метода
1) Анализ потребностей и выбор модулей
2) Проектирование 73‑минутного цикла для каждого модуля
3) Интеграция: ритуалы, микро‑коучинг и поддержка менеджеров
4) Оценка результата и постоянная оптимизация
Проблемы и вызовы, с которыми сталкивается Егор (и многие HR‑руководители)
1. Непоследовательность участия. Сотрудники регистрируются, но проходят материалы хаотично. Последствие: информация не укореняется.
2. Нехватка времени. Работа «съедает» время на обучение. Люди откладывают занятия на «потом», и оно никогда не наступает.
3. Отсутствие переноса навыков в работу. Даже при прохождении курса поведение на рабочем месте не меняется.
4. Слабая связь между обучением